瑪塔是明星員工，一直以來，現任執行長查克都是她的職涯導師，也看好她接任自己的職位。然而，這天查克卻突然私下請求，希望瑪塔轉任幕僚性質的科技長；同時，最有力的接班競爭對手尼爾森，對她展現彷彿看好戲的態度。瑪塔不免擔心，這可能會讓自己失去競爭執行長的機會……

早在疫情爆發之前，科技就已經改變工作形態，也因此改變人力配置。在疫情的推波助瀾下，想要領先競爭對手的企業，需要重新思考人力策略應該如何轉型，才能在後疫情時代持續演進，並獲得成功？

我們生活的世界，已經被疫情徹底顛覆。現在，公司要求員工具備不同技能，包括復原力、順應力、數位能力、設計及人際技能，但不可能有某個人一開始就集體具備這些技能，我們需要透過終身學習，不斷自我精進。反過來説，一家公司是否能跟上瞬息萬變的世界，創造績效，也是同樣的道理。無論是公司尋覓人才，或是求職者評估公司，都可以相互問對方一個關鍵問題：「你是如何學習的？」

知名顧問公司麥肯錫曾鼓勵企業客戶發起「人才爭奪戰」。本以為如此一來，可以推動公司的高績效，但事與願違，甚至把恩隆這家知名企業往毀滅之路推了一把。難道，投資優秀人才是錯誤的策略嗎？本文點出，組織的高度多元化，才是促進改革與創新的關鍵，而如何讓文化背景、思想各異的人才，朝共同的方向努力？公司建立的價值觀與文化，就是重要推手。

畢業季又逢疫情延長三級警戒，對甫步出校門、卻因就業市場收縮而遲遲無法成為社會新鮮人的年輕人而言，這會是個難熬的夏天。所幸勞動部提出「產業新尖兵」等三大補助、獎勵計畫，或許可以稍解部分燃眉之急。但是這樣遠遠還不夠......

當領導人談到要如何投資在吸引、培養和留住頂尖人才時，往往忽略了一個強大的關鍵力量：董事會。企業更認真地利用董事的人才管理經驗，包括摩根大通、沃爾瑪和杜邦在內的一些公司，已經把傳統的薪酬委員會職責擴大，採取混合式結構，給予「人事與薪酬委員會」等名稱。作者還建議董事會可以更進一步，創建一個更廣泛和更有活力的「人才委員會」。

哈佛商學院教授湯瑪斯．狄隆（Tom DeLong）表示，高階主管只要認可並激勵自己的B級員工，就能從自己的勞動力中獲得更多價值。

賈奈兒．夢內在美國堪薩斯州的藍領家庭長大，她探索自己的種族與性傾向身分認同，從而成為成功的創作歌手。之後她投入電影事業，在叫好又叫座的《關鍵少數》（Hidden Figures）與《月光下的藍色男孩》（Moonlight）中演出。現在，34歲的她，以自有唱片品牌Wondaland Records創辦人與執行長的身分，指導與管理其他藝人。