史楚威仕化學公司的國際人事流動計畫，原本因應全球化的趨勢，執行得很不錯，現在，卻因某位員工配偶在國外的生活不如意，而引人質疑。更艱難的情況，是這位外派人員雖然表現傑出，現在卻因家庭因素，想請調回國...

沒有人才，公司無法永續經營。因此，應以謹慎的態度，看待「培養高潛力人才」計畫。針對如何管理公司未來的領導人才，本文提出新興的最佳實務，像培育計畫要和企業政策配合、人才要精挑細選、職務輪調、誠實溝通等。

在20世紀大部分的年代中，人們總認為創造財富和創造工作機會兩件事，有著互為因果的關係。如果企業蓬勃發展，就業率便會隨之增加，社會也跟著繁榮。這種良性循環，同時造福了企業和社會。

經歷了金融風暴，各行各業都在緩步復甦。然而，大部分企業都只能應付眼前的問題，沒空進行更長遠的布局。研究更指出，只有9％的公司，能在不景氣過後，展現生氣蓬勃的活力。這些企業贏的策略，顯然值得借鏡。

目前，經濟衰退的情況還沒有完全過去，企業也許覺得， 應以度過眼前難關為優先，暫時不用考量長期的人力配置。 其實，如果公司沒有準備一套妥善的求才策略，等到景氣復甦， 可能會措手不及，無法在第一時間取得競爭優勢。

原擔任巴黎香水製造商狄宏德國際公司中國區總經理的楊建國最近榮升，當上全球產品開發部負責人。沒想到，新職困難重重。他要如何去除偏見，贏得保守的西方同事支持，同時又為公司逐漸老化的產品線注入新活力？

員工士氣愈高昂，表現就愈好，公司績效也會水漲船高。 因此，如何驅策員工努力工作，就成了領導人的重要課題。 本文提出獲取、連結、理解、防衛四大驅力，提醒領導人善用四種管理工具，有效激勵員工，提升公司獲利。

電腦興起與智慧資產愈來愈重要，促使主管開始檢視其企業所擁有的知識與加以運用的方法。但由於刻意管理知識是近來的事，企業主管還沒有可遵循的模型。為了協助彌補這種差距，本文作者最近以管理顧問公司、健康醫療組織與電腦製造商為研究對象，探討知識管理的方式，結果發現兩種迥異的知識管理策略。