人才是公司最重要的資產，但更重要的是培育人才的方法。本期〈留住未來領導人〉一文當中提到，高潛力人才培育計畫要和企業政策配合，而潛力則是指某人未來是否能夠成長，擔負更重大的責任。

台灣水泥公司自從跨足大陸之後，成長快速，過去七到八年成長的速度，是過去五十年的六到七倍，對主管人才的需求殷切。

全球各國的醫療體系、健保成本都是大問題，為何醫療體系不能運用企業界行之有年的管理工具來改善績效？

醫療機構肩負人道照護與關懷的責任，在本質上就不同於一般的營利組織，但醫療機構和其他組織一樣，應該要追求良好的績效，讓資源作最有效運用。

商業環境變化愈來愈快，企業組織變得愈來愈複雜，甚至本身有許多目標是彼此矛盾衝突的，帶來管理上的大挑戰。

台灣有不少家族企業，由家族成員接班，家族的光環可能帶來助力，也難免會有阻力，如何培養家族成員接班，避免「一代不如一代」，是企業傳承的重大課題。

對台灣大部分的企業來說，接班規畫很重要，但不緊急；或者說，眼前總是有其他更緊急的事情，所以只好慢慢來。但如果你像麗嬰房董事長林泰生十多年前那樣，突然生了一場大病，進開刀房時接班人還沒有安排好，那該怎麼辦？

生平只遞過一份履歷表，安麗日用品公司總經理陳惠雯在政大取得企管碩士學位後，從麥當勞基層員工到聯合利華主管，到成為總經理。她分享自己如何在職業生涯當中，不僅成功行銷她所負責的產品或專案，也成功地行銷自我。