誰擁有創新？有些公司即使將創新視為策略上的當務之急，但仍將管理創新的工作看得相當狹隘。

創新也能叫賣?當然可以。不管公司需要的是尚待開發的初步構想，還是成形的產品與業務，愈來愈多公司懂得跨出組織，向外找創新。而全球各地的創意，也在「創新市集」爭取出頭機會。眾多選擇中，公司必須要有篩選的好方法。

一個好的創意，如果只停留在構想，未能付諸實現或產生利潤，就不能發揮功效，也不能對組織有所助益。 因此，經理人不能只是被動地引進最佳的創新實務，而應該要積極地用量身打造的完整方法，去創造、轉化和傳播創意。

如何讓創新主動來投靠？ 太平洋自行車靠著塑造最佳的研發環境，不僅吸引眾多創意十足的設計師，也為自己找到更多遍布全世界的客戶，創造公司的高附加價值。

不一定是久久才出現一次的革命性變革， 才叫做創新。所謂的創新，是有大創新與小創新之分的。現在的創新，大部分都是差異化，也就是「小小的創新」，常常只是作新的整合，而將系統整合而來的創新，並不一定是最了不起的技術。

中國的眾多人才及廣大市場，讓全世界趨之若鶩。 然而，在機會的背後，也潛藏著危機。 最嚴重的問題之一，就是自然環境惡化，甚至威脅到多國籍企業在中國經商的能力。 但這並非無計可施，本文將提供一些有效的改善行動。

我們都很想學習成功領導人的作為，以為這樣就可以複製他們的成功模式。其實，我們著力的焦點，應該是他們如何思考；尤其，是研究他們如何將互相牴觸的構想化為創意。 唯有如此，我們才能真正學到精髓，邁向成功之路。

成就超高的人才，在志得意滿時，也最容易遭意外打擊，原本看好的職場生涯，反而因此功敗垂成、提前黯然離場。但這是可以避免的，不管是人才本身，還是他們的主管，甚至是公司，只要及早發現異狀，就可以順利度過難關。

企業要成長，延攬頂尖人才是不可或缺的條件之一。 不過，延攬他們加入後，如何讓他們發揮長才，而且願意為組織奉獻，才是關鍵所在。 因此，身為領導人，應該思索如何管理那些不喜歡被人指揮，而且可能比你聰明的部屬。

傳統的人力資本管理，把員工當成本，斤斤計較培訓時數、流動率等；但新一代的系統，則是從人力「資產」著手。新工具會告訴你，要提升公司績效，應投資在哪些人力資源上；而為了推進策略目標，又該重視哪種人力投資。

網路有個好處，就是可以很容易地貨比三家，找到最適合的商品或資訊。 因此，開放自家公司的資訊，與各家資訊並列在同一個網站上，看似出賣公司資產，實則提高了自家商品的價值。

雖然執行長非常關注公司的績效，卻往往不知道應該採用哪些方法，也不知道按照什麼順序來使用那些方法，以提升投資報酬率。如果憑直覺來嘗試錯誤，或許經過幾次修正後會有些改進，但是這種方式不能讓公司在金融市場有好表現。

非洲有些國家是世界上最貧窮的，但整個非洲大陸卻比印度富庶。2005年，非洲53個國家的平均每人國民所得毛額（gross national income, GNI）是954美元，比印度多兩百美元。

大家都知道，行銷與財務部門向來關係不睦，兩個部門都會指責對方不懂如何創造價值。這種緊張關係可能會導致企業運作不良，但只要導入正軌，就能讓公司獲利。

資料儲存巨擘EMC公司的技術部門主管藍道．葛瑞塞（Randall Gressett）結束與客戶的會晤，在回程班機上，使用可播放影片的視訊iPod收看公司最新訊息。他說：「忙了一整天之後，看看彩色螢幕，總比讀一疊白紙黑字的東西或是回總公司受訓好多了。」他可不寂寞： EMC公司遍布全球的數千名業務代表，都在早晨上班途中，透過iPod來觀看或收聽由公司專家主講的五分鐘訓練課程。

根據一項研究，從公司外部新聘來的高階主管，失敗率高達40％。失敗率這麼高的主要原因是，文化適應不良。我調查過53位資深人力資源經理，其中有四分之三表示，新聘高階主管難以適應新公司做事的方法。

理 論 經 濟 學 家 保 羅 ．歐莫洛，在他最近出版的新書《失敗法則》（Why Most Things Fail ）中指出，失敗是生物、社會和經濟體系的既定特徵。歐莫洛以前是經濟預測專家，後來與人共同創辦總部設於倫敦的華特勒顧問公司（Volterra），目前是公司負責人。他認為，失敗並不是一件壞事。他說，聽天由命，預期失敗，並且彈性應對，是成功的必備要素。

如果你致力改善員工對公司的觀感，這種積極態度會降低顧客對公司的批評，提升顧客對公司的評價，進而促進公司成長。說來好像很容易，但太多企業只看重顧客觀感，卻完全不顧員工想法。

服務業公司應該對自己的專業保密，還是開誠布公讓顧客了解其中奧妙？

書名：《日本崛起：日本勢力與意圖的復甦》 （Japan Rising: The Resurgence of Japanese Power and Purpose） 作者：肯尼斯．派爾（Kenneth B. Pyle） 出版社：PublicAffairs 出版時間：2007年

1912年排名全球一百大的工業公司，到了1995年，只剩19家仍名列全球一百大。 傑克．威爾許（Jack Welch）在奇異公司任職早期，曾要求每項業務的市場占有率必須在同行裡數一數二。多年後，他又要求那些事業部門劃定的市場範圍，不能讓市占率超過10％，以免只局限在一個範圍很狹隘的市場裡。

求職者不僅在面試時要小心言行，還得回想十幾、二十年前，自己的言行有沒有爭議之處。 服飾商海瑟威瓊斯公司的執行長，在找到開設上海旗艦店的理想人選後，卻在網路上發現不利於這位候選人的資料。這會導致她出局嗎？