經濟起飛的年代，無數成功創業家崛起，但隨著企業規模擴大及業務複雜化、創業家變老、子女長大成家等因素，近十年來，台灣企業界陸續開始面臨傳承與接班的難題。管理學大師司徒達賢教授分析，家族企業是「家族」與「企業」兩個平台的重疊，在演進的每個階段，確實預防兩者間的矛盾、有效強化兩者間的優勢，善加管理兩者間的關係，是家族和諧、企業永續的關鍵。在新作《家族企業的治理、傳承與接班》中，司徒達賢教授為台灣企業界歸納出全方位的建議與解方。

標準普爾1500指數企業，每年因拙劣的高階人事接班管理，而損失的市值，就接近一兆美元。未經妥善安排的接班計畫，對組織造成的破壞可見一斑。領導人該如何為公司尋找最適當的接班人選？

股神巴菲特：「如果要毀滅你所創立的事業，就交給自己的兒子吧！」

早在2009年，時任萬事達卡董事長的理查決定讓安杰擔任執行長時，兩人就已經開始勾勒安杰將來交棒執行長的接班計畫雛型。如今，新執行長在全體董事與其他高階主管的認同中接棒。理查與安杰親自分享，他們如何進行十年布局。

全球有85%的企業屬於家族企業，面對傳承接班，交給誰？如何交？何時交？交什麼？家族企業傳承必須做好5大構面，才能確保基業長青，並避免陷入如同宮廷內鬥般的醜陋遊戲。

美國總統當選人拜登及賀錦麗承諾，要讓分裂的美國團結起來。本文作者長期研究企業併購，認為權力的和平交接並非易事。她舉出亞洲某銀行正向的併購案例，指出併購方的銀行，如何逐步取得被併購方的支持與共識，最終建立一個團結的團隊。她也指出，跨越分歧的領導人強調身分認同、包容、投資三要項，希望拜登及賀錦麗用行動實現承諾。

家族企業的核心構想，是認為下一代領導人能直接上任，用和父母一樣的方式經營公司。這並未考慮到新世代領導人可能會具備不同的技能，也沒考慮到商業情境會隨時間改變。如果家族企業以為下一代不必暫時停下腳步，仔細斟酌執行長的工作內容、治理或持續改變的商業情境，就直接上任，那他們也許注定會失敗。因此，家族企業在做出接班決策前，必須重新調整所有權與領導模式。

有心要解決社會重大問題的成功高階主管，面臨獨特的挑戰。有成就的主管和專業人士，為這種問題解決方案帶來很多長處，但這些最有資格承擔跨領域挑戰的人，往往會因自己先前的成功而受到阻礙。因此，這些胸懷改革社會大計的領導人，需要「進階」的領導力，也就是有能力去發現新鮮的構想、說服不受你管控的人員，並能跨產業和組織建立聯盟。