這是一種痛苦循環：隨著社交連結逐漸消磨破損，績效也會下滑。

研究顯示，性別差異並沒有那麼大。男性和女性的個性傾向、態度、技能其實很類似，不同的是在職場受到的對待。因此，本文建議主管，應質疑某些做法背後的刻板印象、思考其他可能解釋男女成就差距的因素、據以改變職場情況。

為什麼「缺席」的上司，比領導不當的上司更糟。

僵固的職務調派做法，不是培養人才的正確做法。組織在管理人才時必須採用新的策略，讓員工用有創意的方式，例如短期「職務交換」或遠距領導，來培養技能和人脈網絡，藉此消除升遷障礙。而這種做法，往往需要改變企業文化。

在計畫解雇一名員工之前，你應該問自己是否公平地對待過這位員工：「我是否讓他認識到自己績效低劣的事實，並給予他改進的機會？」也就是說，你是否已經採取本文中的五項行動。如果都無濟於事，那麼你的最終選擇是解雇他。

光有膽識還不夠。

用三種方式，讓遠距員工真正成為團隊的一份子。

創新篇》ING的零售營運改造大計