很多人跟你一樣，問上司「我的表現如何」時，會覺得緊張。 如果要得到你需要的指引，就必須承認自己的恐懼，以「適應性技巧」打敗恐懼，並在年度績效獎金考評之前，先收集針對你的回饋意見。

產業快速成長，使經理人逐漸依賴性格測驗這項工具，讓人力最適化。這些測驗的成本低於其他工具，也很容易執行。經過上個世紀的檢驗，只有三種測驗影響力最大：邁爾斯–布里格斯性格分類指標、五因素模型、強項發掘者。

研究發現，多巴胺／正腎上腺素、血清素、睪酮素、雌激素／催產素這四大生物系統，各自連結到人們一組特定的性格特徵。善用這項資訊，我們就能做出相應的行為調整，改善溝通成效，以及建立思考方式互補的多元化團隊。

五位高階主管在本文說明，如何在深入了解性格差異之後，讓他們成為更好的領導人。他們分別將性格架構運用在策略規畫、向上及向下管理、聘用與形塑工作、改善團隊合作，以及制定重大決策。

團隊未能發揮潛能，常是因領導人不知如何管理個別成員面對工作的不同方式，以致無法實現構想。其實，每個團隊都是由先鋒、推手、整合者、守護者這些不同類型的人混合組成。本文討論如何讓所有組合都能發揮最佳效用。

大型組織裡的領導人，不是真實的人，而是一種心理形象。領導人可以選擇做一些事，來回答員工腦中常在想的四個問題，以建立仁慈且鼓舞人心的化身：領導人是否關心他們，是否有高標準，是否提供吸引人的願景，是否有人味。

人事管理是耗時的工作，但過程中浪費了多少錢？研究人員調查了全球許多不同產業的83位高階經理人，請他們估算，所屬公司每天花在處理眾多人事問題上的成本。結果顯示，花費最高的，依序是錯誤聘僱、與顧客或客戶的棘手談判等等。