本文認為，每週工作40小時、以信任、尊重和讚賞為特質的團隊，表現將優於每週工作80小時、以恐懼、猜疑和匱乏思維為特質，且瘋狂追求生產力的團隊。經理人若是想要轉變成比較人性化的領導方式，可參考以下建議。

組織處於危機時，通常是由於業務已經崩壞。此時「改革文化」並不是解決組織問題的答案。領導人應運用決策權、績效評量或薪酬制度等工具，以因應自家公司特定的商業挑戰，組織文化會隨之演變，並強化新的方向。

只要得到機會，有人支持，任何人都能創新。人們可在組織中營造打破常規的文化，從而培養創新能力。首先，要容許員工天馬行空的想像力；大量構想出現後，接下來要讓最優秀的構想脫穎而出，並進行審查，給予改進建議。

優越的市場價值，是由領導力、人才、速度這類資產創造的。這就是公司的能力，那些大家口中的卓越企業，正是因此受到推崇。進行能力稽核，不僅可顯示公司在這些方面的表現，也得以找出增進這些無形強項的方法。

新秀領導人面臨的一大考驗，是如何在積極強化個別單位的同時，還能照顧到公司整體需求。企業必須以新的方式培育領導人，才能幫助他們迎向挑戰。為此，本文提出「表達衝突、跳脫窠臼、適當獎勵」等協助領導人的做法。

以靜觀做為領導策略，聚焦於手邊最適切的工作上，可協助人們提高效能。擺脫喜歡一心多用、同時從事多項工作的偏好，全神貫注的結果，會產生較高品質的互動和決策。

肯恩．亞倫在2009年接下DHL Express執行長的職務，馬上面臨的狀況，是前幾年因擴張失誤導致跌入財務谷底。他一改之前的做法，抵抗多角化的誘惑，以「聚焦」作為重振公司的核心原則，並改變企業文化，進而扭轉這家企業的績效表現。

當我們探討一家企業為什麼會成功時，常常檢視它的策略、商業模式、營運流程、產品特色等，有何特殊的地方，但是，卻忽略了企業文化在其中扮演的重要角色。成功的企業都有卓越的企業文化作為後盾，才能讓它遇機會時成長茁壯，遭困境時東山再起。本期從許多角度，來探討如何掌握企業文化這項無形、卻關鍵的資產。