很多人都看過蜜蜂或蒼蠅在玻璃窗內努力往外飛，它沒意識到隔著一層玻璃，不斷碰壁還一直努力。它很忙，但那是盲目的忙，而且一定很茫然：我要去的地方，明明就在眼前，我這麼努力，怎麼就到不了？

不論是公司策略或是人才招募，組織領導人與其要求最佳化選項，不如尋求最適化方案。

本刊2022年6月號的封面故事〈什麼樣的工作人人愛〉，作者馬可仕．白金漢（Marcus Buckingham）提出一個觀點：員工不需要熱愛工作中的每件事，但研究顯示，只要有一點熱愛（Love），就能顯著減輕工作倦怠，有助於提高工作投入程度。他將能夠做到這一點的公司，稱為「熱愛+工作」組織，能夠有效提升員工的工作投入度；員工在這樣的組織裡，也更能發揮潛力，找到職涯的方向。 

你所在的組織，真的知道行銷部門創造了哪些效益嗎？為了讓公司全面了解行銷團隊的價值，請制定一個「行銷指標路線圖」，說明行銷活動為公司帶來的影響。

B2B的銷售領導人及團隊可能已經發現，如今要實際接觸到顧客，並對他們的購買偏好產生影響，是十分困難的事情。根據調查，高達43％的顧客更喜歡沒有銷售代表的購買體驗。難道傳統銷售代表的職涯將走向消亡？

本文作者身為顧問公司創辦人，與許多公司領導人接觸，發現大多領導人在兩件事情上不夠敏銳。一是他們使用的公司營收衡量指標十分狹隘，二是他們其實根本不清楚，從基層一步步遞上來的預測數字，根本就是過度美化的結果，而不是足夠真實的資料。為了讓領導階層可以更清楚了解公司營收管道的情況，作者提供另外四種指標，以強化健康的營收流。

近來，愈來愈多企業改用OKR來衡量團隊績效，然而，如果領導人想用OKR來衡量個人貢獻，往往就會出現兩種常見錯誤：無助於判斷員工是否真的實現有意義的成長或改進；員工不願冒風險設定更具企圖心的目標。相反地，領導者對個人貢獻者的評估，應該基於他們的工作對團隊目標達到如何的貢獻程度，以及這些目標能給公司和客戶帶來什麼真正的價值。

如果沒有徹底理解KPI，只會使各部門主管承受壓力，也得不到真正關鍵有效的績效數字。KPI必須反映出一項事實，就是價值創造是雙向的，交易雙方都必須從中獲益，因此要替雙方都制定衡量指標。其次，應考量各項指標之間相互影響的因果關係，這才是KPI應該發揮的作用。最後，KPI不是一套完整無缺的指標，必須審慎地隨時調整，順應不斷變動的環境。