企業愈來愈仰賴成員橫跨許多產業的團隊，以推動激進式創新，解決棘手的問題。因此，領導人必須了解如何在角色不確定、目標不斷變動、專門技術和組織文化各不相同，以及成員觀點相互衝突甚至對立的情況下，促進協作。

雖然協同合作已經變得愈來愈複雜了，但團隊的運作是否會成功，決定性的因素仍然是那些基本條件：令人信服的方向、健全的結構、支持性的環境。而對於多元組成的現代團隊來說，還有一個關鍵條件，便是「共同的心態」！

團隊會爆發衝突，通常不是因為看法分歧，而是因為團隊成員各自不同的思考與行動方式。傳統做法是在衝突出現時才回應，其實，團隊領導人應在工作展開前，協助成員溝通交流，以建立對工作流程的共識，為合作奠定基礎。

公司把收購視為獲取價值的方式，但你看得到的商機，其他人也看得到，價值會喪失在競標戰之中。因此，你該做的，是以下列四種方式，提升被收購公司的競爭力：提供成長資金、提供更好的管理監督、移轉技能、分享資源。

「隨時待命」的職場文化，會導致許多類型的失能行為。相反地，如果在工作與個人生活之間，員工能享有安排的自由，組織也會更具生產力。因此，主管應貫徹合理工時、要求員工休假，並以各種方式來保護員工的個人生活。

製作數據視覺化圖表是所有經理人必備的技能。網路發達，加上各式工具不斷增加，讓製作視覺化圖表變得非常便利。但這麼做沒有門檻，因此許多圖表並沒有任何效果。在深陷製圖細節之前，應先弄清楚打算傳達什麼訊息。

一家印度連鎖飯店集團，在遇到恐怖攻擊時，員工竟不惜犧牲生命，以拯救顧客。為什麼會有這種把「以客為尊」做到極致的服務精神？本文揭露其中的關鍵，正是由招募、訓練，到獎勵的獨特做法，孕育出來的組織文化。

擔任純粹儲存執行長之前，迪特森沒有領導過任何公司完成首次公開發行。但他仍帶領團隊，在市場環境並不特別有利的情況下，審慎衡量成為上市企業的風險與優勢，找出最適當時機。他在本文闡述影響決策過程的各種因素。

不管你屬於哪一個世代，在面對個人退休之後，已經改變的「後職涯」生活，都必須要有全新的因應對策。因此，本文提出了四項指導原則，不僅可協助你順利度過即將結束的職業生涯，更可望由此展開接下來的全新精采人生。

當今的網際網路，明顯由「令人害怕的五大企業」主導。它們擁有對未來發展相當關鍵的許多科技與大量資料，有更好的條件可保護地盤，並維持中央集權的控制。雖然來自邊緣的創新潛力有與之對抗的機會，但不一定能成功。

聘用執行長這件事，私募公司做過很多次，也從中學會該尋找什麼樣的人選。

台灣併購與私幕股權協會理事長黃日燦從〈完成超完美併購〉一文出發，評析台灣企業應如何提升併購成功機率，進而讓外部併購如同企業內部有機成長一般，成為幫助企業邁向未來的兩隻腳。

併購失敗經常與「出價過高」有關；但怎麼樣，才能幫助企業找到合理的出價範圍？

大數據、物聯網、雲端、虛擬實境、擴增實境、智慧生產……。資訊科技日新月異，全新的商業競爭環境與創新生態（innovation ecosystem）出現在人們面前，過去只擅長硬體製造的台商心中不禁生起焦慮。

智利聖荷西銅礦場2010年8月的坍塌事件，大家應記憶猶新。當時，33 名礦工陷在2300 呎的地底深處，專家估計救出這群礦工的機率低於1％。

一家以傳統印度蛋料理為招牌的連鎖餐廳，想要在不喪失品牌身分的情況下，擴大本身的吸引力。於是，餐廳的菜單究竟是要堅持「蛋料理」這個範圍，還是要擴充到其他類型的多樣菜色，就變成一個左右為難的問題了??

本書作者亞歷克．羅斯（Alec Ross）曾擔任白宮科技創新顧問，造訪過全球41國，從剛果難民營到敘利亞戰區；從沒有銀行卻發展金融工具的非洲國家，到南韓的機器人研發實驗室；見證紐西蘭提升農產量的雷射科技，以及烏克蘭大學生將手語轉換成語音的努力，更加洞悉未來的樣貌。在《未來產業》一書中，羅斯指出，機器人、尖端生命科技、金融程式編碼化、網路安全，以及大數據，是推動未來20 年全球經濟社會變遷的關鍵產業。我們如何在這一波創新浪潮中找到方向？如何適應工作本質的變化？網路戰爭的可能會激發下一次軍備競賽嗎？新興國家如何創建自己的創新熱點，以迎頭趕上矽谷的成就？今天的父母如何協助孩子為未來做好準備？

榮獲美國五大科學院院士、中央研究院和中國科學院士榮譽的科學家錢煦，與你分享他精彩的人生回憶。