哈佛商學院領導學講座教授科特表示，現今美國企業多半淪於過度管理，同時又缺乏領導。因此企業急需培養領導力。但他也提醒公司注意，優秀的領導如果搭配軟弱的管理，情況可能會變得更糟。因此，必須結合優秀的領導和管理，並讓彼此相互協調。

不管經濟景氣與否，企業人才爭奪戰從未止息，據統計，只有15％的企業認為自己有足夠的人才，即使在成長平平的產業，也面臨人才荒。

想在職場更上層樓的人，必須擁有重要的提攜人，以及忠誠的受提攜人，而他自己也必須扮演有效的提攜人，以及稱職的受提攜人。也就是說，唯有打好自己的職場關係，才能產生互惠共榮的效果，朝領導高層的方向前進。

本文由寶僑前執行長賴夫利現身說法，提出他在2000年意外接任後，決心讓公司接班制度化的經過。他在成功交棒後表示，接班的流程必須透明、開放，如同公司治理一般，董事會必須親自規畫，並將這件事列為優先處理的要務。

如果想晉身到最高階層，就必須培養出可與你自己最強項互補的技能。換句話說，要成為領導人，就不能只有單一技能，也不能一直做同樣的事，必須接受多方訓練，讓自己擁有的能力達到最高水準，成為組織中不可或缺的人。

沒有人才，公司無法永續經營。因此，應以謹慎的態度，看待「培養高潛力人才」計畫。針對如何管理公司未來的領導人才，本文提出新興的最佳實務，像培育計畫要和企業政策配合、人才要精挑細選、職務輪調、誠實溝通等。

幾年前，我參與的一個薪酬委員會，思考如何給予高階主管團隊股票選擇權。那時，剛巧賓州州立大學（Penn State）的唐納德．漢伯立克（Donald Hambrick）剛就股票選擇權如何影響企業的風險行為，發表了一些很有啟發性的研究。

2009年，全錄任命烏蘇拉．柏恩斯出任執行長，整個接班的過程並沒有太大波折。這並不令人意外，因為卸任執行長安．穆卡伊花了將近十年努力安排，才能如此順利交棒，而這也成了她最美麗的最後功績。