當我們的組織不斷調整最適當規模和扁平化之後，會出現這麼一項不在計畫內的結果：在我們目前生活的世界裡，主管就是沒有時間完成他們必須在日常工作中做完的所有事情，更別說還要找時間指導（coach）部屬了。
接手既有團隊，和領導自己一手創立的團隊截然不同，不僅無法選擇團隊成員，還可能得翻轉之前的績效不佳。但這往往是大部分團隊領導人面臨的實際狀況。為此，本文提出了三步驟模式：評估團隊、改造團隊、加速團隊發展。
團隊會爆發衝突，通常不是因為看法分歧，而是因為團隊成員各自不同的思考與行動方式。傳統做法是在衝突出現時才回應，其實，團隊領導人應在工作展開前，協助成員溝通交流，以建立對工作流程的共識，為合作奠定基礎。
雖然協同合作已經變得愈來愈複雜了，但團隊的運作是否會成功，決定性的因素仍然是那些基本條件：令人信服的方向、健全的結構、支持性的環境。而對於多元組成的現代團隊來說，還有一個關鍵條件，便是「共同的心態」！
企業愈來愈仰賴成員橫跨許多產業的團隊，以推動激進式創新，解決棘手的問題。因此，領導人必須了解如何在角色不確定、目標不斷變動、專門技術和組織文化各不相同，以及成員觀點相互衝突甚至對立的情況下，促進協作。
母公司的航班增加，起飛時間變得緊湊，但負責地勤工作的子公司未能跟上步調，為班機清理、檢查、補給、加油的時間，反而拖長了。面對延誤，地勤公司總裁備感壓力，決定到第一線當「臥底」，企圖尋找解決方案...
主管該如何協助強化員工的韌性？作法之一，就是加強員工的個人成長及發展，方式包含：塑造並鼓勵促進幸福的方式；下班後就斷開工作；訓練大腦應付混亂；強調「單工作業」強化專注力；讓員工有「空檔」重新充電；發揮同理心與同情心。
