我們都曾經懷著愧疚的心情在享樂，平常作的決定，也往往受到內心深處的某種感覺左右：如果多工作、少玩樂，買必需品、不買奢侈品，多存錢、不要一時衝動亂花錢，才有美好的長遠未來。但是，這樣我們就會更快樂嗎？
員工士氣愈高昂，表現就愈好，公司績效也會水漲船高。 因此，如何驅策員工努力工作，就成了領導人的重要課題。 本文提出獲取、連結、理解、防衛四大驅力，提醒領導人善用四種管理工具，有效激勵員工，提升公司獲利。
此篇哈佛經典文章，奠定企業願景觀念在管理實務的重要定位，柯林斯強調：時代不斷改變，公司如果要與時俱進，在許多策略和做法上都要跟著彈性調整；然而，在大刀闊斧變革之際，也必須保持固有的核心價值。因此，唯有掌握變與不變的權衡，才能認清屬於自己的未來，建立可長可久的企業願景。
別指望光靠著稱讚、懲戒，或是給獎金，就可以激勵員工；現在，你還要讓他們的工作變得更有趣才行。 也就是說，儘管營造了良好的工作環境，管理也很上軌道，待遇和福利更是不錯，還不如滿足員工內心一直渴望的成就感。
管理大師彼得．杜拉克率先提出以團隊為基礎的組織能夠創造高成效，那麼，卡然巴哈和史密斯就是提出具體做法來實踐杜拉克想法的人。但團隊並非萬靈丹，在這個高度連結的世界裡，團隊的運作就跟團隊要解決的挑戰一樣，都變得日益複雜，這兩位作者從績效的觀點來看團隊運作，發人深省，也說明了，高績效團隊和低績效團隊，差別在哪裡。
許多企業都會贊助運動隊伍及賽事，藉以提高公司品牌的知名度。不過，現在有愈來愈多公司策略性運用這類贊助活動，來激勵公司員工的士氣，或是藉此讓公司更順利推動組織大幅重整（例如併購案）。
世代，堪稱史上最強的力量之一。
追蹤世代移動的軌跡，能找到長期趨勢的發展方向，還能獲得相當準確的預測工具。
因此，只要掌握二十年後企業環境的不同，理解未來二十年的顧客與員工如何轉變，就能找出永續經營之道。
