寶僑公司兩位副總裁表示，在目前高度競爭的環境中，內部研發已不足以推動成長，必須對外尋求創新，結合內外部的能力，才能真正獲利。果然，寶僑以徹底開放策略衍生出來的創新，占公司全部創新的35％以上，同時也創造數十億美元的營收。

職場中的無禮言行，會對績效造成什麼樣的衝擊？一項長達10年的研究發現，惡言訓斥別人的主管、爭功諉過或散播流言的員工、搞小圈圈並排擠同組成員的同事，都會重創組織，其殺傷力比經理人想像的還要嚴重。

許多研究認為，公司與外界聯盟的數量愈多，對公司愈好。直覺上這種想法似乎是對的，其 實不盡然如此。我研究了近兩百 家公司，這些公司總共締結了超 過3,400個聯盟，結果發現：以 達成原定聯盟目標的百分比來 看，聯盟經驗最豐富的公司， 表現比聯盟經驗中等的公司來得 差。以往的研究顯示，經驗豐富 的公司可能會太過自信，而且受 到「學習迷思」（superstitious learning）的誤導，沒有堅實的 證據就輕信因果關係。

這個時代最需要創新，創新最需要人才。現在好點子滿天飛，不愁沒有創新；拜網絡之賜，也不愁找不到人才。問題是該如何篩選、如何合作？因此，可以預見：創新領域的新領導人，是那些最了解如何利用外部人才網絡的人。

2006年，奇異開設了LIG班。這個主管培訓課程不像一般課程是以個人為訓練對象，而是採取團隊的集體訓練，要求同一事業部管理團隊的所有資深主管一起參加。在推動新計畫之前，經理人可以藉由這個機會先行交換意見，取得共識，因而加快了變革的腳步。

如果你領導的團隊因無法達成共識而陷入僵局，最後只好由你裁決。沒想到，大家對最後決定並不滿意，你只好一個人承擔運作不良的後果，甚至因而變成獨裁者！會造成這樣的結果，不在於人謀不臧，而是決策流程出了問題。

剛加入投資銀行部門的馬克，請資深同事妮可幫忙找一份遍尋不著的檔案。沒想到，平常很友善的妮可竟會陷害他：先宣稱不知檔案在哪裡，後來才在開會時拿出來報告，贏得滿堂彩！怒火中燒的馬克，該怎麼因應這樣的狀況？

領導思科近14年的約翰．錢伯斯，暢談如何率先看出市場趨勢。他從傾聽顧客心聲，描摹出科技走向，並進一步有效轉型。錢伯斯不只著眼於市場轉型，對執行長的角色也有所轉換，他的協同式管理模式，讓決策變得更有效率。