業務主管們常感到納悶，為什麼自家產品功能優異、銷售人力充足，且也已投入大筆教育訓練費用，業績還是不見起色？那是因為他們忽略了其中一個重要環節，也就是沒有用對的激勵方式來鼓舞銷售人員。

新近關於激勵銷售人員的研究，正在挑戰傳統習以為常的最佳獎賞方式。這些踏出實驗室、走向工作場所的研究，發現經理人必須謹慎設定與調整目標，甚至發現發放獎金的時間點也有學問：期末發放比期初發放更具激勵效果！

企業往往以銷售人員創造的營收等回顧型指標，來評估他們的價值，但這些指標無法顯示他們未來的表現，結果導致對銷售人力的投資錯誤。本文說明如何預測銷售人員未來的績效，並據此來為他們量身打造訓練與獎勵方案。

要轉變策略，必須先調整支付團隊薪酬的方式。沒有銷售背景的人，卻負責建立新創企業的銷售團隊。這個看來不實際的冒險之舉，卻是正確之舉：學工程出身的作者，以實際的數據、資料、計畫，打造出一流的銷售團隊。 特別企畫》HubSpot 如何利用銷售競賽提高績效？

安德瑞．索特納斯（Andris Zoltners）這位銷售人力分析方面的先驅，在本篇專訪中，深入探討銷售人員的薪酬相關議題。

績效管理的功能不彰。這個七分鐘的短片，呈現德勤管理顧問公司如何徹底改造自身的系統。

作者分析了五十家優秀的家族企業，結果發現以下的共同作為：建立良好的治理措施，把家族與企業分開；小心維護公司特色；根據公司價值觀和當事人能力，評估未來領導人；考慮最高領導人選時，採用嚴謹的遴選程序。

本文堪稱是策略家的教戰手冊。作者歸納出要成功打造數位平台，必須先找到以下五個基本問題的答案：能否一次吸引到大量使用者？能否單獨針對個別使用者提供價值？如何獲得顧客的信賴？如何向使用者收費？自家平台是否應和舊系統相容？

在四項道德原則上獲得好評的執行長，交出的財務成績，優於未獲好評的執行長。

擺設俗氣的大型郊區商店，總是有最優惠的價格，對嗎？而設有舒適美食區的都市商店，價格總是最高？

社群媒體的人脈聯繫，可能對就業機會的成長產生「加速效應」（accelerator effect）。

西方多國籍公司的亞洲高階主管，為何紛紛離職？

績效管理的重點應該是「績效」，而非只是管理。國立政治大學商學院教授李瑞華導讀《哈佛商業評論》全球繁體中文版2015 年4 月號的〈績效管理再進化〉（Reinventing Performance Management）一文，總結出四個關鍵的觀念和行為的轉變，並對台灣企業提出建議。

台灣企業面臨著空前轉型壓力，「人才」是企業列為最優先的管理議題；然而，占台灣上市櫃總數七成四的家族企業，卻有著與非家族企業不同、特有的人才管理困境。 人才可以說是台灣企業當前最為嚴峻的管理挑戰。

個案中的這家公司，推出一個專案，讓表現良好的員工，可以享有「在家上班、遠距工作」的福利。這些在家工作的員工，深感自己獲得賞識，因而績效日益提升，但留在辦公室的同事，卻因這樣的差別待遇變得士氣低落??

美國莊臣公司之前的四代領導人，建立了以下的價值觀：企業必須擁有的最重要品質，就是讓公司值得信賴；而要贏得這樣的聲譽，企業必須努力去爭取。直到現任執行長仍嚴守恪遵，因而做出寧損營收也不傷害價值觀的決策。

在1500 年代，北歐到處都是繁榮的貿易中心，商業剛開始蓬勃發展。

作者進行研究，探討高階主管需要哪種類型的建議，以及取得這類建議的方式。結果顯示，他們必須尋求公司外部受矚目的資深領導人，才能得到這樣的指導。但這樣的安排，還是有些棘手的層面，例如，導師和學員如何配對。

他曾經有長達二十年的時間，是全世界最佳西洋棋手。由蘇聯體制訓練出來的卡斯帕洛夫，目前已成了眾多年輕棋手的導師。他滿懷熱情地提倡西洋棋運動，也直言不諱地批評西洋棋世界聯盟（World Chess Federation）和俄羅斯政府的貪腐。

神經科學、臨床心理學實驗結果發現，追求「酷」的消費，能帶給我們更具意義的社會經驗。對我們的自我意識來說，「酷」不只是可以增強你的自尊心；它也會反映你想跟世界溝通的立場，讓我們想跟其他人連結。

在大數據時代，企業的競爭力往往取決於從舖天蓋地的資料中尋找意義的能力。因此，現代的知識工作者，或許不必具備高深的統計分析技巧，但一定要懂得數字分析背後的邏輯和原理，並學會如何完善傳達分析結果的意義，做為行動的依據。