企業的語言策略，應該要能結合全球人才管理作業和願景。換句話說，除了外語流利，更要了解文化。因此，唯有在語言管理上下工夫，才能雇用和培養最優秀的員工、改善全球團隊的協同合作，並加強在地方市場的基礎。
歷經三十年的實驗與研究之後，我們現在才了解，不是所有的管理知識都能全球一體適用，有些就只適用於特定的市場或文化。也就是說，「最佳實務」未必就能真正跨越國際，唯有了解這點，多國籍企業才能免於失敗的命運。
本文提供的「文化地圖」，包含八個量表，代表最常出現文化落差的管理行為。比較某國籍與另一個國籍的人在這些量表上的表現，可解讀文化如何影響日常的協同合作，有助於了解如何與外國人員有效合作。
美妝業巨人萊雅設法達到高度全球化，但又不失濃厚的法式風格。它們是如何做到這點的？其中一個重要關鍵，就是設置「多元文化經理人」，他們在公司扮演五種重要的關鍵角色，讓萊雅在全球化與法式風格中取得最佳平衡。
大家都知道，談判各方如能開誠布公地討論他們的興趣和目標，更能獲得豐富成果。
過去十年來，職場世界變化劇烈。企業日益全球化，員工團體也比以往更為多元。企業組織架構不再那麼階層分明，而是更重視協調合作。另一方面，現在辦公室幾乎都有網路連線，因此，充斥著各種讓人分心的科技產物，多到20世紀主管難以想像的地步。我們請來幾位長期關注跨文化溝通、資訊網絡、注意力研究的專家，請他們談談企業主管應培養哪些技能，才能因應這些新挑戰。以下是他們的談話內容。
美國與日本儘管在企業與政治上累積了數十年的合作經驗，但兩國仍會在一個看似簡單的觀念上出差錯：道歉。
