企業領導人都希望，員工能了解和接受公司的策略，也就是讓策略「 深 植 人心」，以協助確保員工的日常決定和行事，能支持公司的競爭意圖。

這不只是美國的問題：儘管失業率很高，但還是有很多需要技術勞工的職務找不到人。而企業雖然知道這是因為培訓不足，卻也怕自己投資培養的人才為競爭對手所用。本文提出的「勞工培訓協作計畫」，可望為這個問題解套。

老闆以節省成本為由，剋扣員工待遇，似乎很精明，其實不然。本文以零售業為例，提出有些公司不吝投資員工，也享有豐厚的回報。這些公司對員工充分授權，也給予充足的訓練，讓員工因做著「好工作」而創造「好業績」！

佛林：從研究者的觀點來看，內疚感和績效之間的關聯性，高得令人驚訝。自我意識情緒測量（Test of Self-Conscious Affect, TOSCA；用於評估內疚傾向）和績效評量之間，存有很大的「距離」，這兩種評量法彼此完全無關。

在20世紀大部分的年代中，人們總認為創造財富和創造工作機會兩件事，有著互為因果的關係。如果企業蓬勃發展，就業率便會隨之增加，社會也跟著繁榮。這種良性循環，同時造福了企業和社會。

3月間，我們對《哈佛商業評論》英文版諮詢委員會的成員進行一項調查，主題是關於他們組織的策略與執行，這個委員會是定期提供我們洞見的讀者代表團體。

寶馬這家德國首屈一指的汽車公司，如今由於工廠的員工平均年齡漸增，開始有了生產力危機。於是，為了和年長的員工繼續共事，並解決生產線上問題，決定重新設計工廠的工作空間，推動2017生產線專案，順利度過這場危機。

達迅公司擁有一批才華洋溢的軟體工程師，但整體的經濟大環境不佳，讓雙方的關係變得很緊張。儘管工會盡力爭取更好的待遇與保障，公司方面卻傾向福利縮水。在勞資各握有一定籌碼的情勢下，如何創造皆大歡喜的局面？