日本經濟似乎復甦了，成長力卻不如中國和印度，也不像歐美培養出許多引領下個世代的新興企業。為什麼？主要原因就是「領導人才嚴重不足」。日本企業需要勇於挑戰、積極求變的領導人。因此，領導人必須在實務中檢驗策略，並從一次次的成功與失敗中累積經驗，磨出最精實的領導力。
放眼企業界目前的人才管理流程，還是半個世紀前的產物。現在，該是採取新模式的時候了。這個模式源自「供應鏈管理」概念。作者以此為基礎，提出四點原則，並進一步發展「人才隨選」系統這個人才管理新典範。
這篇文章提出的「形塑策略」理論，指的是號召整個產業系統動起來，集結在一個全新的競爭觀點下。雖然對公司來說，這是勝負難料的賭局，但只要策略方法正確，加上現代化的數位基礎結構，成功機率就能大幅提高。
挾著豐厚的油元資產，波灣國家砸下重金投資，不但重新塑造全球金融體系及產業的新風貌，就連它們自己也煥然一新。換句話說，昔日這些將財富託付給美國管理的產油國，如今決定自己接手，打算躋身為全球的新金融中心。
大企業執行長總是抱怨，公司要有機成長很難。因此，往往想盡辦法擴充業務領域，以追求更大獲利。其實，執行長都忽略了眼前豐富的金礦，也就是既有的廣大顧客群，只要懂得發掘這座金礦的無限潛力，就能發揮最大的競爭力。
組織要有競爭力，需要更多創造力。一般人認為，創造力需要自由才能發揮，不能有任何限制，當然也無法「管理」或「領導」。其實不然，作者認為，領導人是為提升創造力而管理，並提出三大方法，教你如何領導創造力。
本文作者美國財務軟體大廠財捷公司的創辦人史考特．庫克，親自執筆期勉傳統產業公司，追隨網際網路超級巨星，以及本田、寶僑、凱悅飯店等深具創意的企業腳步，實現借重組織外部人士的心力，壯大自身的事業版圖。
行銷人員如果惰性不改，忽視以網路為行銷媒介的巨大威力，會發現當大眾媒體廣告萎縮時，自己公司產品的影響力也會隨之縮減。
你或許聽過組織裡有人在大聲疾呼，說虛擬世界是未來的大事，公司必須搶在對手前找出應用之道。聽到這些話時，你可能會想，是呀，我也讀過社群網站「第二人生」（Second Life）的事，一大堆猥褻的東西與古怪的人物。那不過是真實品牌在虛擬商店發生的野蠻行為，顧客的身分隱藏在線上代理人或化身（avatar）背後，誰會在那個未知的領域做生意呢？
所有的企業家或許都有些相同的本質，但他們互動的方式卻大異其趣。在本文中，我會提出中國與俄羅斯企業家在人脈網絡特性上的不同，並進而分析與他們接觸的最佳方式。
在我出生前幾個月，父親創立了一家環境工程公司。童年時期，我一直看著他打造公司，實際上等於是跟著他的事業一起長大。即使當時還只是個小孩子，看著父親對待員工的執著與關懷，仍給我極為深刻的印象。
戴夫．巴爾特是口碑媒體公司BzzAgent的執行長，他要你看清楚他公司赤裸裸的面貌，包括那些醜陋的部分。他的目標，是讓公司逐漸穩固，也同時變得更強韌。他有九十位員工，客戶包括飛利浦、Dunkin'甜甜
圈與百味來（Barilla）等公司，能召集將近五十萬的志願者，擔任口碑代言人宣揚產品，以交換優惠和禮品。巴爾特對口碑行銷的威力十分熱中，也極力鼓吹「激進的公司透明度」（radical corporate transparency）。
人們從經驗中學習。訓練的目的就是在短時間內，將許多寶貴的經驗傳授給學員，協助他們加速提升生產力。既然如此，為什麼又有那麼多訓練課程無法改善績效？
